Saturday, December 25, 2021

Labour Code Simple Introduction

 லேபர் கோடு எனும் தொழிலாளர் சட்டத்தொகுப்பு நான்கையும் பற்றி  செப்டம்பர் 2020ல் தோழர் பட்டாபி எழுதிய 4 பக்க  எளிய அறிமுகம் (ஆங்கிலத்தில்) இங்கு இடப்பட்டுள்ளது.  அதை அப்போதே தமிழில்  NFTE  நீலகண்டன் மொழி பெயர்த்திருந்தார். அதுவும் இங்கு இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

 


In 2019, the Ministry of Labour and Employment introduced four Bills on labour codes to consolidate 29 central laws. Code on wages passed earlier. The other 3 codes of 2020  now placed before parliament in the absence of Opposition on sep 23,2020.

These Codes regulate: (i) Wages, (ii) Industrial Relations, (iii) Social Security, and (iv) Occupational Safety, Health and Working Conditions

Code on Industrial Relations, 2020

1.Applicability of standing orders It was told earlier as 100 workers Industrial Establishment. This was changed as 300 workers. The matters relate to Classification of Workers, Information about working hours- holidays- wage rates etc

2. Earlier Bill spoke about the power Central govt  to change the threshold limit. Now 2020 remove this provision.

3. Change in Employee Strength: In the earlier bill even if the industry goes less than 100 ( once 100 now less) applicability class was there. Now removed.

4.Closure Lay off: prior permission  of the Govt limit is raised from 100 to 300. Here also the power of CG to change the limit removed

5. Negotiating Union: Earlier they said  if more unions in an establishment then the sole bargaining union to get 75% support of workers. Now they changed it to 51 %

6.Council: Earlier  it was said - If no union gets the status of Sole bargaining position that, then negotiating council with unions having 10 % support of workers. Now they have changed to 20%

7.Termination of any worker ( dismissal, retrenchment) is considered as Industrail dispute. The worker has to go to Tribunal for adjudication of the dispute after conciliation

8. The 2020 Bill requires all persons to give a prior notice of 14 days before a strike or lock-out. This notice is valid for a maximum of 60 days

9. This bill provides Power to government to modify or reject tribunal awards

10. The 2020 Bill introduces provisions on fixed term employment. Fixed term employment refers to workers employed for a fixed duration based on a contract signed between the worker and the employer

11. The 2020 Bill defines a ‘worker’ as any person who work for hire or reward. It excludes persons employed in a managerial or administrative capacity, or in a supervisory capacity with wages exceeding Rs 18,000

Code on Social security 2020

 

1.Earlier they spoke mandated Social security- Now as per this 2020 bill CG may by notification apply the code to any establishment subject to size threshold

2. Unorganised workers social security Fund: Earlier they told Fund to set up- now they say will set up also saying provisions  for registration of unorganised workers will be made.

3. earlier they talked about National and State Boards to monitor Unorganised workers social security. In 2020 bill they say only about National social seurity board.

4. 2020 bill expands the definition of employees- employees thro contractors, migrant workers etc

5.Earlier (period for) eligibility for gratuity 5 years work. For journalists this was now reduced to 3 years.

6. Appeal PROVISION ON DISPUTE OF PF/ ESI now removed in this 2020 bill

7. Offences penalty clause was favoured to the employer by the clause no imprisonment of one year. Now max fine 50000 only.

8. Provisions on gratuity for fixed term workers unclear

9. The 2020 Bill mandates an employee or a worker (including an unorganised worker) to provide his Aadhaar number to receive social security benefits or to even avail services from a career centre. This may violate the Supreme Court’s Puttaswamy-II judgement

 

 

Code on Occupational Safety, Health and Working Conditions, 2020

1. The new bill gives power to State Govt to exempt any establishment from any provision of the bill.

2. Any new factory can get exemption from the code . The power is given State Govt.

3. Factory definition is changed - if having 10/ 20 employees now having 20/ 40 employees.

3. Earlier provision was if 20 contract labours then applicable- this was changed as 50 contract labours

4. In the earlier they said Contract employment prohibition if work on perennial nature,, if the same work is carried out by regular employee. Now they say prohibition in core activities.

5. who will decide the core activity- the appropriate Govt. The bill says sanitation, security services are non core activities

6. Earlier they said the appropriate govt will notify the max working hours. Now atleast they agreed for 8 hours .

7. Now they say women can be employed even in dangerous operations of course with safeguards.

8. This bill says Inter state Migrant worker is one who gets 18000 per month.. They are eligible as that of the  State workers like PF, building construction cess fund, insurance etc.

9. Earlier they talked about displacement allowances by contractors to migration workers- Now this provision is removed.

 Code on wages 2019

1. Code on wages 2019 passed in both LS and RS during July30 and August 2 2019.

2. Floor wage : According to the Code, the central government will fix a floor wage, taking into account living standards of workers.  Further, it may set different floor wages for different geographical areas

3. MW :The minimum wages decided by the central or state governments must be higher than the floor wage. In case the existing minimum wages fixed by the central or state governments are higher than the floor wage, they cannot reduce the minimum wages.

4. The minimum wages will be revised and reviewed by the central or state governments at an interval of not more than five years.  While fixing minimum wages, the central or state governments may take into account factors such as: (i) skill of workers, and (ii) difficulty of work.

5. Overtime: The central or state government may fix the number of hours that constitute a normal working day.  In case employees work in excess of a normal working day, they will be entitled to overtime wage, which must be at least twice the normal rate of wages.  

 6.Determination of bonus: All employees whose wages do not exceed a specific monthly amount, notified by the central or state government, will be entitled to an annual bonus.  The bonus will be at least: (i) 8.33% of his wages, An employee can receive a maximum bonus of 20% of his annual wages.

 

29-9-2020

 

தொழிலாளர் சட்டங்களை நான்கு குறுங்குறிகளாக (Labour Codes) மாற்றுவது – ஒரு குறிப்பு

               (சுதந்திரத்திற்கு முன்பும் அதன் பிறகும் தொழிலாளர் இயக்கங்கள் நடத்திய போராட்டங்களால் நமது நாட்டில் தொழிலாளர்கள் குறித்த பல்வேறு சட்டங்கள் வந்தன. சட்டங்கள் எண்ணிக்கையில் பலவாக அதிகரித்ததால், இவற்றைத் தொகுத்துச் சீரமைக்க வேண்டிய தேவை இருந்தது. தொகுப்பு என்று கூறினால் அந்தச் சட்டங்கள் அப்படியே இருந்து அவற்றைத் தொகுப்பது என்று பொருளாகிவிடும். ஆனால் இது அவ்வாறு இல்லாமல் தமிழ் நன்னூல் இலக்கணத்தில் ‘பழையன கழிதலும் புதியன புகுதலும் வழுவல கால வகையி னானே’ என்பதாகப் பழைய சட்டத்தில் உள்ள சிலவற்றைக் கைவிட்டும் சிலவற்றைப் புதிதாகச் சேர்த்தும் சீரமைப்பதால், புதிய தொழிலாளர் சட்டத்தைக் குறுங்குறி (Code) என்கின்றோம். (இடுகுறிப்பெயர், காரணப் பெயர் என்பதுபோல இந்தக் குறுகிய குறியீடு அந்தச் சட்டத்தின் பெயர் தாங்கிய தொழிலாளர் விஷயங்களைக் குறிக்கும்.) இனி பழைய சட்டங்கள் செல்லாமல் போய் புதிய சட்டங்களே அமல்படுத்தப்படுமாதலால், அதில் என்ன மாறுதல்கள் கொண்டு வரப்பட்டுள்ளன, அதில் தற்போது என்ன கூறப்பட்டிருக்கிறது என்பதை நன்கு அறிந்து கொள்ள வேண்டியது தொழிற்சங்கச் செயல்பாட்டாளர்களுக்கு அவசியம். அந்த வகையில் ‘தொழிலாளர் சட்டங்கள் குறுங்குறி’யின் முக்கிய கூறுகள் Code –Converted.pdf வடிவில் ஆங்கிலத்தில் முன்பு பகிரப்பட்டது. தற்போது அதன் தமிழாக்கம்:)

          2019ல் மத்திய தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு அமைச்சரகம் 29 மத்திய (தொழிலாளர் நலச்) சட்டங்களை ஒருங்கிணைத்துத் தொழிலாளர் குறுங்குறிகளாக மாற்ற பாராளுமன்றத்தில் நான்கு மசோதாக்களைத் தாக்கல் செய்தது. (ஊதியக் குறுங்குறிச் சட்டம் -- (i) Code on Wages-- ஏற்கனவே நிறைவேற்றப்பட்டுவிட்டதால்) மற்ற மூன்று 2020 குறுங்குறிச் சட்டங்களைச் சென்ற செப்டம்பர் 23ம் நாள், எதிர்கட்சிகள் யாரும் கலந்து கொள்ளாத நிலையில், பாராளுமன்றத்தில் நிறைவேற்றியது.

          அந்த மூன்று சட்டங்களாவன, (ii) தொழிலக உறவுகள் (Code on Industrial Relations) (iii) சமூகப் பாதுகாப்பு (Code on Social Security)மற்றும் (iv) பணிசார்ந்த பாதுகாப்பு, உடல்நலன் மற்றும் பணி நிலைமை (Code on Occupational Safety, Health and Working Conditions)  

தொழிலக உறவுகள் குறுங்குறி (Code on Industrial Relations), 2020

1.  நிலை ஆணைகளின்(standing orders) பொருத்தப்பாடு: முன்பு இந்த உத்தரவுகள் பொருந்துவதற்கு ஒரு தொழில் நிறுவனத்தில் 100 தொழிலாளர்கள் இருக்க வேண்டும். (அதற்குக் குறைவாக இருந்தால் உத்தரவுகள் பொருந்தாது). தற்போது இது 300 தொழிலாளர்கள் என மாற்றப்பட்டுள்ளது (எனவே 299 தொழிலாளர்கள் இருந்தாலும் பொருந்தாது என்றாகி விடுகிறது). இந்த நிலை ஆணைகளின் கீழ் தொழிலாளர்களை வகைப்படுத்தல், பணிநேரம், விடுமுறைகள், ஊதிய விகிதம் முதலிய விஷயங்கள் வரும்.

2.  முந்தைய (குறுங்குறி 2019) மசோதா, ஊழியர் எண்ணிக்கை வரம்பு நிர்ணயித்தலை (threshold limit) மாற்றும் அதிகாரம் மத்திய அரசிடம் உள்ளது என்று பேசியது. புதிய 2020 சட்டம் அந்த ஷரத்தை நீக்கிவிட்டது.

3.  ஊழியர் எண்ணிக்கை மாற்றம் : முந்தைய மசோதா (அதில் இருந்த வரையறையான) 100 தொழிலாளர்களுக்குக் கீழே நிறுவனத்தில் எண்ணிக்கை குறைந்தாலும் நிலைஆணைகள் பொருந்தும் என்று கூறியது. தற்போது அந்த ஷரத்து நீக்கப்பட்டுள்ளது.  

4.  லே-ஆஃப் (பணி இடை நிறுத்தம்): 100 தொழிலாளர்கள் பணியாற்றும் நிறுவனம் லே-ஆஃப் செய்ய அரசின் முன் அனுமதி பெறவேண்டும் என்று முன்பு இருந்தது. தொழிலாளர் எண்ணிக்கை 300 எனத் தற்போது உயர்த்தப்பட்டுள்ளது. இந்த எண்ணிக்கை வரம்பை மாற்றும் அதிகாரம் மத்திய அரசுக்கு உள்ளது என்ற ஷரத்து இந்தப் பிரிவிலும் நீக்கப்பட்டுள்ளது.

5.  கூட்டு பேர உரிமை உடைய சங்கம் : ஒரு நிறுவனத்தில் ஒன்றுக்கும் மேற்பட்ட சங்கங்கள் இருந்தால், எந்தச் சங்கத்திற்கு 75 சதவீதத் தொழிலாளர்களின் ஆதரவு இருக்கிறதோ அந்தச் சங்கமே அந்நிறுவனத்தின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரே சங்கமாகும் என முன்பு மசோதாவில் தெரிவித்தார்கள். தற்போது அவர்கள் அதனை 51 சதவீதமாக மாற்றி உள்ளனர். 

6.  (தொழிலாளர் பிரதிநிதிக்) கவுன்சில் : எந்தவொரு சங்கமும் முழுமையான கூட்டுபேர உரிமை அந்தஸ்தை (ஒரே அங்கீகரிக்கப்பட்ட சங்க அந்தஸ்தைப்) பெற இயலாத நிலையில், அதன்பின் 10 சதவீதத் தொழிலாளர்களின் ஆதரவு பெற்றச் சங்கங்களுக்குப் பிரதிநிதித்துவம் அளித்து, பேச்சு வார்த்தைக்கான கவுன்சில் அமைப்பு ஏற்படுத்தப்படும் என்றனர். தற்போது பிரதிநிதித்துவம் பெற சங்கங்கள் குறைந்தது 20சதவீதத் தொழிலாளர்களின் ஆதரவைப் பெற வேண்டும் என மாற்றி உள்ளனர். (இதனால் 20 சதவீதத்திற்குக் குறைவான ஆதரவு பெறும் சங்கங்களுக்குப்  பிரதிநிதித்துவம் இல்லாது போகும்)

7.     வேலையை விட்டு அனுப்புதல்: (பணி நீக்கம், ஆட்குறைப்பு என) எந்தத் தொழிலாளராவது பணியிலிருந்து விடுவிக்கப்பட்டால், அது தொழில் தகராறு என்று கருதப்படும். அந்த முடிவை எதிர்த்துப் பாதிக்கப்பட்ட தொழிலாளர், சமாதானப் பேச்சு வார்த்தை முயற்சிக்குப் பிறகு, தொழில் தகராறுகளை விசாரிக்கும் தீர்ப்பாயத்தில் (டிரிபியூனல்) முறையிடலாம்.

8.       வேலை நிறுத்தம் அல்லது லாக்-அவுட் செய்ய (தொழிலாளர்கள் அல்லது நிர்வாகம்) அனைவரும் 14நாட்கள் முன்னதாக அறிவிப்பு (நோட்டீஸ்) கொடுக்க வேண்டுமென இந்த 2020 மசோதா விதித்துள்ளது. மேலும் அப்படி வழங்கப்பட்ட அறிவிப்பு அதிகபட்சம் 60 நாட்கள் வரை மட்டுமே செல்லத்தக்கதாகும். (60 நாட்களுக்குப் பிறகு ஸ்டிரைக் செய்தால் நோட்டீஸ் தரவில்லை என்றாகிவிடும்)

9.     இந்த மசோதா தீர்ப்பாயங்கள் (டிரிபியூனல்) வழங்கும் தீர்ப்புகளை மாற்றி அமைக்கும் அல்லது நிராகரிக்கும் அதிகாரத்தை அரசுக்கு வழங்குகிறது.

10.   இந்த 2020 மசோதா ‘கால வரையறை பணியமர்த்தல்’ (ஃபிக்ஸட் டேர்ம் எம்ப்ளாய்மெண்ட்) என்பதற்கு வழியமைத்து அறிமுகப்படுத்துகிறது. பணியாளர் மற்றும் பணியமர்த்துநர் இருவருக்குமிடையே, குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (கான்டிராக்ட் அடிப்படையில்), கையெழுத்திட்ட ஒப்பந்தத்தின்படி பணியமர்த்துவதே ஃபிக்ஸட் டேர்ம் எம்ப்ளாய்மெண்ட் என்பதைக் குறிக்கும்.

11.   தொழிலாளர் வரையறுப்பு : எந்த ஒரு நபர், வாடகைக்காக அல்லது உரிய ஈடு (ரிவார்டு) பெறுவதன் அடிப்படையில் ஒரு பணியைச் செய்ய ஒப்புக்கொள்கிறாரோ அவரைத் ’தொழிலாளர்’ என இந்த 2020 மசோதா வரையறுக்கிறது. ‘தொழிலாளர்’ என்ற வரையறையில் மேற்பார்வையிடுதல் அல்லது நிர்வாக அந்தஸ்தில், அல்லது மேற்பார்வையிடும் அந்தஸ்தில் ரூ18000க்கும் மேல் ஊதியத்தில் பணிநியமிக்கப்பட்டவர்களைச் சேர்க்காது விலக்கி விடுகிறது.

சமூகப் பாதுகாப்புக் குறுங்குறி (Code on Social Security) 2020

1.  இதற்கு முன்பு சமூகப் பாதுகாப்பு, சட்ட ஆணையின்படி கட்டாயம் என்று பேசினர். தற்போதைய 2020 இந்த மசோதாவின்படி மத்திய அரசு, ஒரு நிறுவனத்தின் உச்சவரம்பு ஊழியர் எண்ணிக்கைக்குத் தக்கபடி, எந்த நிறுவனத்திற்கு இந்தக் குறுங்குறி பொருந்தும் என்பதை அறிவிக்கையின் மூலம் வெளியிடலாம் என்று மாற்றி உள்ளது.

2.  திரட்டப்படாத தொழிலாளர்களுக்கான சமூகப் பாதுகாப்பு நிதியம் : முன்பு நிதியம் ஏற்படுத்தல் என்று கூறினார்கள்; தற்போது நிதியம் எதிர்காலத்தில் அமைக்கப்படும் என்று பேசுவது மட்டுமல்ல, திரட்டப்படாத தொழிலாளர்களைப் பதிவு செய்வதற்கான வழிமுறைகள் ஏற்படுத்தப்படும் என்றும் சொல்கின்றனர்.

3.  முன்பு, திரட்டப்படாத தொழிலாளர்களுக்கான சமூகப் பாதுகாப்பைத் தேசிய மற்றும் மாநில (தொழிலாளர் வாரிய) போர்டுகள் கண்காணிக்கும் என்றனர். இந்த 2020 மசோதாவில் தேசிய அளவிலான சமூகப் பாதுகாப்பு போர்டு மட்டுமே குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. (மாநிலங்களின் போர்டுகள் என்ன ஆகும், அவை இருக்குமா கலைக்கப்படுமா என எதுவும் கூறவில்லை)

4.  (சமூகப் பாதுகாப்பின் கீழ்) ஊழியர்கள் என்பதற்கான வரையறையை 2020 மசோதா விரிவாக்கி உள்ளது; ஒப்பந்தக்காரர்கள் மூலம் பணியாற்றும் ஊழியர்கள், மற்றும் புலம் பெயர் தொழிலாளர்கள் முதலானோரையும் இந்த வரையறைக்குள் கொண்டு வந்துள்ளது.

5.  கிராஜூவிட்டி : முன்பு பணிக்கொடை (கிராஜூவிட்டி) பெறுவதற்கான தகுதிக் காலம் 5 ஆண்டுகள் பணி என்று இருந்தது.  பத்திரிக்கைத் துறையில் பணியாற்றுபவர்களுக்கு இந்தத் தகுதிக் காலம் 3 ஆண்டுகள் எனக் குறைக்கப்பட்டுள்ளது. (சேவைக் காலத்தில் பொருட்களுக்கு ஏற்படுத்திய சேதத்திற்குப் பணிக்கொடையில் பிடித்தம் செய்யலாம் என்றும், தொழிலாளி வன்முறை நடவடிக்கையில் ஈடுபட்டார் என நிர்வாகத்தால் அறிவிப்பு கொடுக்கப்பட்டாலே அவருக்கு பணிக்கொடை கிடையாது என்றும் இம்மசோதாவில் உள்ளன –தோழர் டிஎம் மூர்த்தி உரையிலிருந்து)

6.  பிஎஃப் / இஎஸ்ஐ மீது தொழில் தகராறு எழுப்பி அப்பீல் செய்யலாம் என்று முன்பு இருந்த மேல்முறையீட்டு ஷரத்து இந்த 2020 மசோதாவில் ரத்து செய்யப்பட்டுள்ளது.

7.   (சமூகப் பாதுகாப்பு) விதி மீறல் குற்றங்களுக்கான தண்டனை ஷரத்து, ஓர் ஆண்டு சிறை தண்டனை என்பது, நிறுவன முதலாளிகளுக்கு ஆதரவாகத் தற்போது கைவிடப்பட்டுள்ளது. மாறாக, அதிக பட்ச தண்டத் தொகை விதிப்பு ரூ50ஆயிரம் மட்டுமே.

8.  ‘கால வரையறை பணியமர்த்தல்’ (ஃபிக்ஸட் டேர்ம் எம்ப்ளாய்மெண்ட்)படி பணியாற்றும் ஊழியர்களுக்கான கிராஜூவிட்டி வழங்குவது பற்றிய பகுதி தெளிவாக இல்லை. (பணிக்கொடை என்பதே ஓர் ஊழியர் பணிஓய்வுபெறும்போது ஒட்டுமொத்தத் தொகையாக, அவரது ஓய்வு காலத்திற்கும், குடும்பத்திற்கும் பயன்படும் வகையில் வழங்க கொண்டுவரப்பட்ட ஒரு சமூகப் பாதுகாப்பு. இதைக் குறுகிய கால வரையறை பணியை முடித்து அனுப்பப்படும் ஃபிக்ஸட் டேர்ம் ஊழியருக்கு விகிதாசார அடிப்படையில் உரிய சிறுதொகையை அப்போதே கொடுத்து விட்டாலும்கூட அது என்ன சமூகப் பாதுகாப்பைத் தரமுடியும்? கிராஜூவிட்டி கணக்கிட ஒரு குழு அமைக்கப்படும் என்று வேறு சொல்லப்பட்டிருக்கிறது. தெளிவு இல்லை, குழப்பமே மிச்சம். – தோழர் டிஎம் மூர்த்தி உரையிலிருந்து)

9.  ஓர் ஊழியர் அல்லது (திரட்டப்படாத தொழிலாளி உட்பட) ஒரு தொழிலாளி, தனது சமூகப் பாதுகாப்புப் பலன்களை அல்லது சேவை வழங்கும் மையத்திலிருந்து சமூகப் பாதுகாப்பு நலனின் கீழ் வரும் சேவைகளை நுகரவும், அவர் தனது ஆதார் எண்ணை வழங்குவதைக் கட்டாயமாக்கி உள்ளது இந்த 2020 மசோதா. இந்தக் கட்டாய நிபந்தனை உச்சநீதிமன்றத்தின் பட்டுசாமி –II தீர்ப்பிற்கு எதிரானது. [ஓய்வுபெற்ற நீதிபதி திரு கே எஸ் பட்டுசாமி தொடர்ந்த வழக்கில் உச்சநீதிமன்றத்தின் 9நீதிபதிகள் அடங்கிய பெஞ்ச், “தனிநபர் அந்தரங்கம் காப்பது (ப்ரைவஸி) இந்திய அரசியலமைப்புச் சட்டம் தனிநபருக்கு அளித்த அடிப்படை உரிமை” என்று 2017 ஆகஸ்ட் 27ல் ஒருமனதாகத் தீர்ப்பு வழங்கியது]

 

பணிசார்ந்த பாதுகாப்பு, உடல்நலன் மற்றும் பணி நிலைமை குறுங்குறி

(Code on Occupational Safety, Health and Working Conditions)

1.   இந்த மசோதாவின் எந்த ஷரத்துக்களிலிருந்தும் எந்த நிறுவனத்திற்கும் விலக்கு அளிக்க மாநில அரசுகளுக்கு இந்தப் புதிய மசோதா அதிகாரம் அளிக்கிறது.

2.     புதிதாகத் துவங்கப்படும் எந்த ஆலையும் இந்தக் குறுங்குறியிலிருந்து விலக்குப் பெறலாம். அதனை அனுமதிப்பதற்கான அதிகாரம் மாநில அரசிற்கு வழங்கப்பட்டுள்ளது.

3.  தொழிற்சாலை என்பதன் வரைவிலக்கணம் மாற்றப்படுகிறது: முன்பு மின்சாரம் பயன்படுத்தும் / பயன்படுத்தாத ஆலை என்பது 10 / 20 தொழிலாளர்கள் பணியாற்றுவது என்று இருந்ததை, இந்த மசோதா 20 / 40 தொழிலாளர்கள் என மாற்றியுள்ளது.

4.  முன்பு 20 ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களை மட்டுமே பணியமர்த்துவது அனுமதிக்கப்பட்டது. தற்போது இந்த எண்ணிக்கை 50 கான்டிராக்ட் தொழிலாளர்கள் என மாற்றப்பட்டுள்ளது.

5.   முந்தைய சட்டத்தில் ஒரு பணி நிரந்தரமாகத் தொடரும் தன்மையிலான பணியாக இருந்து, அப்பணி ஒரு நிரந்த ஊழியர் மூலம் நடத்தப்படுமானால், அந்தப் பணி இடத்தில் ஒப்பந்தத் தொழிலாளியை அமர்த்தத் தடை இருந்தது. இந்த மசோதாவில் அத்தகைய தடை கேந்திரமான முக்கிய செயல்பாடுகளுக்கு மட்டும் என்று சொல்லப்பட்டுள்ளது. (அதாவது, முக்கியப் பணி அல்லாத துணைச் செயல்பாடுகளை நிரந்தர ஊழியர் செய்வதாக இருந்தாலும், அந்த இடத்தில் ஒப்பந்தத் தொழிலாளியை நியமிக்கத் தடையில்லை என்றாகும்.)

6.   கேந்திரமான முக்கியச் செயல்பாடு என்பதை யார் முடிவு செய்வார்கள் – பொருத்தமான அரசு முடிவு செய்யும். துப்புரவு, தூய்மைப் பணி, பாதுகாப்புச் சேவைகள் முக்கியமற்றச் செயல்பாடுகள் என இந்த மசோதா கூறுகிறது.

7.   அதிகபட்ச வேலை நேரத்தைப் பொருத்தமான அரசு முடிவுசெய்து அறிவிப்பு வெளியிடும் என முந்தைய (2019) மசோதாவில் சொன்னவர்கள், தற்போது குறைந்த பட்சம் அவர்களே முன்வந்து  8 மணிநேர வேலை நேரத்தை ஒப்புக் கொண்டுள்ளனர்.

8.  இப்போது அவர்கள், அபாயகரமான இயக்குதல் பணிகளிலும் பெண்களைப் பணி நியமனம் செய்யலாம் எனக் கூறுகிறார்கள், ஆனால் அது போதுமான பாதுகாப்பு உபகரணங்களோடுதான் என்றும் கூறப்பட்டுள்ளது.

9.      மாநிலம் விட்டு மாநிலம் புலம் பெயரும் தொழிலாளி என்பவர் மாதத்திற்கு 18000 ஊதியம் பெறுபவர் என இந்த மசோதா கூறுகிறது. அப்படிப்பட்டவர்கள், மாநிலத்தின் பிற தொழிலாளிகளைப் போல பிஃஎப், கட்டுமானத் தொழில் செஸ் ஃபண்டு, காப்பீடு முதலியவைப் பெறுவதற்குத் தகுதி உள்ளவர்கள்.

10.  புலம் பெயர்ந்ததற்கான படி (displacement allowances)களை ஒப்பந்த ஊழியர்களுக்கு கான்டிராக்டர்கள் வழங்க வேண்டும் என முன்பு பேசியவர்கள், தற்போது இந்த மசோதாவில் அதற்கான ஷரத்தை நீக்கிவிட்டார்கள்.

ஊதியக் குறுங்குறிச் சட்டம் (Code on Wages) 2019

1.   ஊதியக் குறுங்குறிச் சட்டம் (Code on Wages) 2019 நாடாளுமன்றத்தின் மக்களவை மற்றும் மாநிலங்களவையில் 2019ம் ஆண்டு ஜூலை 30 மற்றும் ஆகஸ்ட் 2ம் தேதிகளில் நிறைவேற்றப்பட்டது.

2.  சமதள ஊதியம் (Floor wage): ஊதியக் குறுங்குறிச் சட்டத்தின்படி மத்திய அரசு, தொழிலாளர்களின் வாழ்வியல் தரங்களைக் கணக்கில் கொண்டு, (சாத்தியமான) சமதள ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும். மேலும் வேறுபட்ட புவியியல் பகுதிகளுக்கு வேறுபட்ட ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும்.

3.  குறைந்தபட்ச ஊதியம் : மத்திய அரசு அல்லது மாநில அரசுகளால் நிர்ணயிக்கப்படும் குறைந்த பட்ச ஊதியமானது, (மேற்கண்ட அந்தப் பகுதியின்) சமதள ஊதியத்தைவிட அதிகமானதாக இருக்க வேண்டும். ஒருக்கால், தற்போது அமலில் உள்ள -- மத்திய அரசு அல்லது மாநில அரசுகளால் நிர்ணயிக்கப்படும்-- குறைந்த பட்ச ஊதியம், சமதள ஊதியத்தைவிட அதிகமானதாக இருந்தால் (அதற்காக அமலில் உள்ள) குறைந்த பட்ச ஊதியத்தைக் குறைக்கக் கூடாது.

4.  ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மிகைப்படாத கால இடைவெளியில், குறைந்த பட்ச ஊதியம் மத்திய அரசு அல்லது மாநில அரசுகளால் மறுபரிசீலனை செய்யப்பட்டு மாற்றி அமைக்கப்படும். அப்படி அந்த அரசுகள் மாற்றி அமைக்கும்போது, பின்வரும் அம்சங்கள் போல்வன கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட வேண்டும்: (i) தொழிலாளர்களின் திறன் மற்றும் (ii) பணியின் கடினம்

5.  மிகுதிநேரப் படி: எத்தனை மணிநேரம் சாதாரணமாக ஒரு நாளின் பணி என்றாகும் என்பது, மத்திய அரசு அல்லது மாநில அரசுகளால் நிர்ணயிக்கப்படும். ஒருக்கால் (அந்தச்) சாதாரணமான ஒருநாளின் பணிநேரத்திற்குக் கூடுதலாக ஊழியர்கள் பணியாற்ற நேர்ந்தால், அவர்கள் மிகுதிநேரப் படியைப் பெறுவதற்கு உரிமை பெறுவார்கள். அந்த மிகுதிநேரப்படி விகிதம் சாதாரணமான ஊதியவிகிதத்தைப் போல இரண்டு மடங்காக இருக்க வேண்டும்.

6. போனஸ் தொகையைத் தீர்மானித்தல் :  மத்திய அரசு அல்லது மாநில அரசுகளால் அறிவிக்கப்படும் குறிப்பிட்ட மாதாந்திர ஊதிய வரையறைக்கு அதிகமாகாமல் ஊதியம் பெறும் ஊழியர்கள் அனைவரும் ஆண்டு போனஸ் பெறுவதற்குத் தகுதி உடையவர்கள். (i) ஊழியரின் ஊதியத்தில் 8.33 சதவீதம் குறைந்த பட்ச போனஸ் தொகையாகும். (ii)  ஓர் ஊழியர் தனது ஊதியத்தில் அதிகபட்சம் 20 சதவீதத்தைப் போனசாகப் பெறலாம்.

(குறிப்பு: மொழிபெயர்ப்பு புரிதலுக்காக அடைப்புக்குறிக்குள் கூடுதல் தகவல்கள் மொழிபெயர்ப்பாளரால் இணைக்கப்பட்டன. பொறுத்தருள்க)

--ஆக்கிலத்தில் தொகுப்பு : தோழர் ஆர் பட்டாபிராமன்

--தமிழாக்கம் : நீலகண்டன்,

என்எப்டிஇ, கடலூர்

 


No comments:

Post a Comment